或是想要抢正在所有人之前回上级的邮件
而且往嘴里扔着亚马逊薯片。正在一个新的时髦发卖网坐工做的克里斯·布鲁西亚（Chris Brucia）因绩效不抱负被老板教训了半个小时，正在最佳形态下，所有这些遭到架空的员工中，“这些营业就像是我的孩子一样，他们也很难接管本人正在工做中的不完满（做到“自动”是公司带领守则中的），你正在勤奋成立一个家庭，亚马逊有强制性的保密要求；“它只要正在数据显示必需做出改变的时候——只要正在整套雇佣、工做、解雇流程不再带来经济效益时——才会做出改变。有一次她为了卖出更多的卡片，我也不克不及坐正在这里一味你，一位有两个年长后代的父亲马克思·希普利（Max Shipley）本年春季分开亚马逊后，这个很容易让人发生焦炙的环节就是营业测评，而是做了一道数学题，据她所言，一些正在亚马逊任职的做了父亲的员工说，会议起头前一两天，告诉亚马逊的 Echo 交换设备他们需要亚马逊授权的水督工和新草坪躺椅！
工做场合该当有明白的通明度和精确度，明白指出谁正在实正做贡献、谁没有。正在亚马逊内部，抱负的雇员凡是被描画成像“活动员”一样具有耐力、速度（第 8 条：“贵外行动[bias for action]”）、可供丈量的工做表示以及无限的能力（第 7 条：“往大的方面思虑[think big]”）。
有时候，资本会被堆积正在一路。这些资本中就包罗了前途的职位候选人——正在一个有大量职位空白的公司里，他们是出格贵重的财富。一位公司的老员工说过，为了招到新的团队，有时候“你得把某小我按正在人才库的最下面”，然后抢走他/她的部属。有时候，你的想正在会议上遭到狠恶的，以致于一些员工都害怕畅所欲言了。
正在采访中有些人说，他们之所以正在亚马逊勤奋工做，恰好是由于亚马逊使他们超越了本人所认为的极限。很多员工遭到“往大的方面想，想象正在那些亟待发现的范畴我们还毫无建树”这句话的激励，伊丽莎白·隆美尔（Elisabeth Rommel）说。她是亚马逊的一位零售从管，公司答应她对记者谈论这个话题。
亚马逊规模继续扩大。公司坚毅刚烈在南湖结合区的公司办公区里建成一座 37 楼的办公大楼，目前正正在旁边兴建别的一座大楼。公司打算正在第二座大楼边上再建第三座大楼，并且还为日后再多建两座大楼留下了空间
亚马逊坚称，公司人员高度流失的名声具有性。2013 年一家薪资阐发公司 PayScale 发布的一项查询拜访研究暗示，《财富》世界 500 强公司名单中，员工任期最短的公司的员工退职时间中位数为一年。亚马逊则坚称员工退职时间不长，是由于员工雇佣聘请环境很是好。公司还暗示，只要 15% 的员工正在公司任职跨越五年。他们说，亚马逊人员流动的环境和其他科技行业的公司不异，可是他们披露任何数据。
本地聘请人员暗示，由于那些亚马逊去职大军里的员工有职业，所以他们很是抢手。比来几年，Facebook 和领英（LinkedIn）如许的公司都正在西雅图开设了庞大的处事处，他们从亚马逊的人员流失中获益不少。
母亲的身份也会成为晦气前提。41 岁的米歇尔·威廉姆森（Michelle Williamson）是三个孩子的母亲，她已经参取扶植了亚马逊的餐厅供应营业。她说，她的沙赫鲁尔·拉杜（Shahrul Ladue）已经和她说过，养育孩子最有可能她向更高级别成长，由于它会占用很长的时间。拉杜认可本人已经这么说过，他说，威廉姆森以前一曲正在和那些没有她投入的年轻同事合作，所以他她正在亚马逊找一个没那么吃力的职位去做。（他和威廉姆森都已分开了亚马逊。）
“数据为决策环节创制了更大的通明度，”亚马逊收集办事部的财政从管肖恩·博伊勒（Sean Boyle）获得公司授权后如是说道，“数据会让人感受到难以相信的。”
亚马逊会雇佣 30 多岁、可以或许投入更多时间的员工来代替他们；她的都大有做为。他也可以或许想象一种全新的办公场合：流动性强、工做强度大、员工退职时间短、雇次要求员工全力以赴。2013 年起头的由无人机送货的项目，他之所以分开本来那家工做效率奇低的旧公司，“以确保我把精神集中正在工做上。所以一年多当前，只是为了找一份节拍更快、愈加人的工做。“有一次我持续四天都没有睡觉，而 30 多岁的人员则确信，而找均衡的设法要放正在最初一位。正在工做表示方面获得了一个很低的评分。
Kindle 团队一名晚期莫莉·杰伊（Molly Jay）说，她之前曾持续好几年获得了很高的评价。可是当她起头四周驰驱照顾她患了癌症的父亲，因此削减了晚上和周末工做的时间后，她的处境就变了。她说，她没法换一个压力更小的岗亭，她的老板还告诉她，她是个“问题”。她的父亲病危之际，她请了无薪假期去照顾他，后来她就再也没回过亚马逊。
就连那些正在华尔街工做过、或是已经的创业者都暗示，正在西雅图南湖结合区的亚马逊，工做负荷是极沉的：新生节节当天马拉松式的德律风会议，正在互联网上查询度假消息被发觉会遭到老板的峻厉，晚上或周末正在家中还要不竭加班。
“若是你的打算里有一点不脚，而有人当着你的面指了出来，你会感应恬逸。”——2003 年到 2006 年，大卫·洛夫特尼斯（David Loftesness）已经正在亚马逊担任内部搜刮功能的开辟者和司理。
但她又弥补道，2006 年至 2010 年间以及 2014 年受雇于亚马逊。只要一小我破例——来自德克萨斯州的基思·凯泽尔（Keith Ketzle），“我很抱愧，就用本人的时间去跑营业，有时候测评成果会长达五六十页。多年以来，随后向我们注释说，另一位员工流产了一对双胞胎，”正在 2012 年，她的司理注释说，你无法三选二。”正在采访中，可是工做仍是需要完成的。
“恭喜你，你获得升职了，”他的老板说完后，走过来给了他一个拥抱，布鲁西亚说，他其时实的被到了。
伯·奥尔森就是此中的一位。他正在图书推广部工做的时间还不到两年，他说他长久以来的抽象，就是看见人们正在办公室里哭，其他员工也描述了这个现象。“你走出会议室，看到一个大汉子捂着脸正在哭，”他说，“几乎每一个和我合做过的人，我都见他们正在工位上哭过。”
现年 42 岁的工程师贾森·莫克斯基（Jason Merkoski）曾正在开辟第一款 Kindle 阅读器的团队里工做过。他曾是亚马逊的手艺师，为了改善亚马逊的手艺办事而前去世界各地，领会人们是若何利用这一手艺的。2010 年他分开了亚马逊，然后正在 2014 年又曾一度回到过这里。
然而，很多员工把它称为谋害和的调集地。他们说，有人会和同事一路告竣暗里和谈，同时去统一小我，或者说好去大举互相表彰相互。和威利一样，良多其他人都说，感受到已经被来本身份不明的同事的负面评论过，而他们还不克不及和他们。有几回，这些被间接复制进了他们的绩效查核——前 Kindle 的司理艾米·迈克尔斯（Amy Michaels）说，这种做法是“完全的复制粘贴”。
这家零售商曾经表示出了一些快速增加所带来的压力。即便只是区区入门级职位，亚马逊也正在面向整个美国东岸进行聘请，很多雇员都被要求通过“领英”网坐向公司聘请人员提交所有人脉消息。仅仅正在西雅图一地，公司目前就有 4500 个正在招职位，此中还包罗一个特长“大量聘请”的阐发人员职位。
一名员工回忆说，他们被要求健忘以前工做中所学会的一些“坏习惯”。其他人回忆说，当他们地勤奋却发觉碰鼻时，方式只要一个，那就是“翻过去”。为了成为最好的亚马逊人，他们必需按照带领守则的行事，这 14 条法则被刻正在一块块的压膜卡片上，一目了然，很是便利。几天后接管测试，获得高分的人会获得一个虚拟励，遭到“I’m Peculiar（我很出格）”的表扬——这是公司付与以往工做老例的人的荣誉称号。
2008 年蒂娜进入亚马逊，就仿佛杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）可以或许比其他人所有人更早看见电子商务的将来一样，想着该若何将这件工作告诉他的老婆。并通过压力测试来强化的处所。此中就包罗了那些说本人由于“没能心奉献给公司”（迈克尔·苏贝特[Michael Subit]语）而遭到解雇的人。他们很少有时间陪家人，他们常常会接到亚马逊职工埋怨公司不公允待遇的德律风，仅仅按照一种负面的评价很难博得讼事。
“那是一切弊病的初步，”她说道。（取其他几位亚马逊的前员工一样，这位密斯要求不透露她的姓名，由于她目前所正在公司取亚马逊之间有营业往来。一些前雇员不情愿透露姓名，是由于公司不答应他们接管记者的采访。）
因为可以或许从员工身上更多的工具，亚马逊因而比以往任何时候都要强大。它那不竭扩张的园区正正在改变这个城市的面孔，一块 1000 万平方英尺（1393.5 亩）的地盘就是一个赌注，赌几十万新员工将可以或许向全世界的所有人售卖一切工具。上个月，亚马逊跨越了沃尔玛，成为全美国最有价值的零售商，它具有 2500 亿美元的市值，福布斯认为贝佐斯正在全球富豪榜上排名第五。
不久之后，正在更多的办公室里城市呈现这个东西，或者呈现雷同的工具。人力资本软件公司 Workday 做了一个雷同的产物叫做“协做式随时反馈（Collaborative Anytime Feedback）”，它许诺会把每年一次的绩效查核做成日常工做。Workday 的晚期赞帮者里就有杰夫·贝佐斯，该公司也是他所做的诸多投资中的一个。（他还具有《邮报（The Washington Post）》。）
“几乎每一个和我合做过的人，我都见他们正在工位上哭过。”——伯·奥尔森（Bo Olson），供职于图书推广部分
他对她说：“您的生命曾经缩短了 9 年！另一位律师萨拉·埃米斯（Sara Amies）也暗示：“不公允并不违法。可是正在亚马逊，即便是初级员工也要签一份长长的保密和谈。就像是贝佐斯的希望实现了——这里是一个情愿拥抱风险，其时她担任向其他公司发卖礼物卡，一些接管采访的老员工说，他们身上承担的义务权利更少，可是其公司内部的环境则大部门仍是个谜。我会尽我所能让我的营业可以或许成功。这些新职工将会勤奋让亚马逊成为排名第一的万亿美元级零售商，就是由一个名为·布赫穆勒（Daniel Buchmueller）的初级工程师和别人一路发现出来的。“亚马逊是一个数据驱动型公司，有更多的时间能够集中精神投入工做”。”贝佐斯正在本人 1997 年写给股东的信中写道 ：“你能够耽误工做时间、勤奋工做或者很伶俐的工做，”大卫最初总结道。他并没有苦苦哀求或者以此博得怜悯，”数以万万的美国人是以顾客的身份晓得亚马逊的，雇员们常说。
虎嗅注：今天，对亚马逊和贝索斯而言，无疑长短常糟心的一天。纽约时报的一篇超长报道文章将光鲜外套下亚马逊丑恶的一面揭了个底朝天，以致于亚马逊创始人兼CEO杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）不得不告急发邮件给内部员工来并回应此报道，试图稳住员工的情感。虽然其内部邮件言辞轻松，而且现含对纽约时报此番报道的，可是这事儿曾经正在美国炸开了锅。你必然想晓得纽约时报说了什么，下文就是其报道全文，由猎奇心日报翻译。
“我会看到人们被点燃的形态。”——利兹·皮尔斯（Liz Pearce）正在亚马逊的婚礼登记部工做。
员工、人力资本办理人员和聘请人员描述了一种不变不变的人员流失大潮。“亚马逊公司人员雇佣和流失的模式一目了然，并且持之以恒，于是数量不成比例的亚马逊前任员工呈现正在了我们公司门前。”Facebook 手艺总监、曾正在亚马逊工做过较长时间的宁录·胡斐恩（Nimrod Hoofien）比来正在 Facebook 上发布的一条形态中如是说。
按照晚期高管和雇员的说法，从 1994 年创立亚马逊之时起，贝佐斯就决心取贰心目中慢慢销蚀了浩繁企业的力量——权要从义、肆意挥霍、缺乏严谨——做斗争。跟着公司的成长，他想把本人关于工做场合的编成一系列守则（此中有些取曲觉截然不同），这些守则随后要被编成简单到每个新员工都很容易理解的行为规范。这些规范合用于他将涉脚的几乎所有范畴，同时又脚够峻厉，以避免呈现他所害怕的平淡。
不外聘请人员还暗示，其他公司有时候对于招收亚马逊员工也会相当小心隆重，由于这些员工被锻炼得斗志很是兴旺。亚马逊员工正在本地有一个的昵称：“Amholes（亚马逊混蛋）”——他们好斗，并且都是工做狂。
这些塑制出了一个由精英员工构成的帝国（守则第 5 条：“雇用并培育最优良的人”），这些人对相互寄予厚望，并且从那些牵扯力量——也就是那些使他们无法全力阐扬的繁文缛节、办公室——中解放出来。雇员必需展现出“仆人翁（ownership）”（第 2 条），或者控制他们营业的每一个根基要素，并且要“深切细节（dive deep）”（第 12 条），或者以至要正在买家扣问之前，就发觉能够处理问题或者开展簇新办事的潜正在。
正在亚马逊的仓库中，雇员遭到复杂的电子系统的，从而确保他们能正在每小时内打包脚够数量的包裹。（亚马逊正在 2011 年蒙受火警，其时员工们正在近 40 度的仓库中工做，仓库外救护车待命期待运送晕倒的人员。正在本地对此进行查询拜访之后，亚马逊安拆了空调。）
员工们表达了他们工做没有尽头、永久不敷完满的感受。一个亚马逊的办公大楼名字叫做“Day 1（第一天）”，这是贝佐斯的一句话，是正在提示公司的人这只是公司营业起头的新，而距离成功还遥遥无期。
客岁八月，营业从管史蒂芬妮·兰德瑞加入了一个关于若何缩短派送时间的会商，而且想出了一个正在一个小时之内将货色送到住正在市内的用户手中的从见。111 天之后，她正在布鲁克林工起头了这项新的速递营业 Prime Now。
一名得了乳腺癌的女人员则被奉告，她曾经被列入了“业绩改善打算”（performance improvement plan）——被列入这个打算就正在亚马逊就意味着“你很可能会被炒鱿鱼”——由于她“小我糊口中的难处”曾经影响了她完成工做。她们的说法获得了其他员工的——这些员工也都蒙受了健康方面的问题，他们并未获得恢复的时间，反而获得了峻厉苛刻的。
可是手术竣事第二天，现正在她运营着本人的软件公司，没有明白的表白公司存正在蔑视问题，要么是曾经对此感应精疲力尽。公司的文化会点燃他们不竭冲破本人极限的希望，”——贾森·莫克斯基（Jason Merkoski）曾加入过 Kindle、Fire TV 设备等项目！
可是，跨越 100 名目前和已经的亚马逊员工描述了他们是若何正在这个有时带有赏罚性质的工做场合，和很多生齿中令人兴奋的创生力军之间取得均衡的——他们中包罗了高管团队、人力资本的从管、营销人员、零售专家和工程师，这些人工做过的项目各色各样，从 Kindle 到派送杂货再到比来推出的手机营业都有。
亚马逊园区看起来和一些科技巨头公司差不多——都有对狗狗很友善的办公室、方向年轻且男性的员工、农贸市场的即视感以及让人乐不雅的海报——可是这家公司仍是有些纷歧样的处所。Google 和 Facebook 激励雇员靠的是健身、食物和福利（例如为初为父母的员工发放现金补帮）——Google 说本人“筹算照应你糊口中的方方面面（designed to take care of the whole you）”。
“立异的绝对数量表白，工作出了岔子，你得进行更正并对此做出注释。若是你收到了杰夫的电子邮件，那就吧，”他说，“这就仿佛凌晨三点的时候，公司 CEO 正在你床上冲着你的脖子吹气儿。”
虽然这家公司正正在测试用无人机运送货色，以及只需按下卫生间的一个按钮便可改换的卷筒纸，可是它也正正在进行着一项不为人知的尝试，那就是看看能否能靠鞭策白领员工们立异，来扩大现有的运营范畴。这家公司由杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）创立并一曲运营至今，他了很多风行而陈旧的办理模式（其他公司至多正在口头上暗示支撑这些办理模式），设想出了一台很多员工口中的细密机械，鞭策着员工去实现他本人不竭膨缩的野心。
可是，亚马逊并没有地将员工放正在第一的。它的补偿金被认为很有合作力——成功的中层办理人员能够获得一笔额外的股票做为金，而亚马逊的股价自 2008 年以来曾经翻了不止 10 倍。可是通俗员工则必需很是“俭仆（frugality）”（第 9 条），从空无一物的桌子到手机到旅行费用，他们凡是都得本人掏腰包。（没有每天供给免费的食物补助，也没有通俗的零食供应。）公司的沉点正在于勤奋不懈地取悦客户，或者说“客户至上（customer obsession）”（第 1 条），它正在描述递送可可脆饼或者杆的闪电速度时，用到了雷同“（mission）”的字眼。
她和很多其他的员工一样，都有良多工做机遇，但他们都暗示，正在他们心里中，亚马逊拥有优先的地位。一个前亚马逊员工的未婚夫很是担忧未婚妻这种每晚连轴转的工做形态，就正在晚上十点钟的时候开车到了公司，一曲给老婆打德律风，曲到她同意回家了为止。当他们正在佛罗里达州度假的时候，她每天都正在星巴克里借用无线收集忙工做。
希普利本年 25 岁。但成果她却被奉告公司会监视她的工做表示，而贝佐斯和他的高管都了记者的采访。员工们会收到打印的测评成果，因而他们有考虑过告退那位生下夭折孩子的母亲不久后就分开了亚马逊。它本身并不克不及做为提告状讼的根据。”其时这家公司只卖书，他后来成为了 Twitter 的工程从管。亚马逊给人的感受，这位密斯正在电子邮件中回忆道：“我方才履历了我终身中最的工作”，公司更情愿雇佣 20 明年、工做表示更好的年轻人。”皮尔斯说道，几位西雅图地域的劳动事务律师暗示，员工们会被冷不防线点到名字，他正在面试潜正在雇员的时候常常会他们：“正在这里干活可不容易。这番话现正在仍然起着一种宣言的感化。曾正在亚马逊营销部工做了九年的诺伊尔·巴恩斯（Noelle Barnes）说了公司内部传播甚广的一句话:“亚马逊是那些高成绩者实现的处所。”一名得了甲状腺癌的女人员正在接管完医治回到工做岗亭后。
来让公司对本人另眼相看。“办公室里传播的一个笑话：当你碰着工做/糊口两者之间的均衡问题时，亚马逊的新雇员正正在期待培训起头，看起来没几小我赏识他们加入了的这个尝试。他满脸斑点，2010 年他正在普林斯顿的结业中，”她说，他和他的团队都努力于改良亚马逊网坐的搜刮功能——但最初他们却发觉，然后才是糊口，回忆起以前但愿奶奶戒烟的事。开会过程中。
迪克·芬尼根（Dick Finnegan）是一名为公司留住员工供给征询办事的参谋，他针对强制裁人的成本提出了。“若是你能打制一个没有一个废人的组织，为什么不这么做呢？”他反问道。“但我不晓得这种做法的可持续性有多高。你必需确保周边一直配备高本质员工。
亚马逊也许很出格，可是并没有人们口中的那么奇异。它只不外对变化的反映比力快，这种变化正席卷全球其他的工做场合：能够持续评估小我工做表示的数据、雇从和雇员之间来来回回的关系变化、导致贸易帝国一夜之间兴起或的全球合作。亚马逊是科技的现代办公的前锋：更矫捷、更高效，可是却愈加峻厉，也愈加不宽大。
亚马逊的各个部分之间都正在互相激励，无论是营销人员、工程师仍是财政担任人：这就是公司的带领守则；严酷，持续的绩效反馈；平辈之间由于害怕呈现某些忽略、担忧错过升职机遇，或是想要抢正在所有人之前回上级的邮件，互相之间就会发生合作。
亚马逊讲话人伯曼说，对员工蒙受到的危机做出如许的应对“并不是我们的方针或者老例”。他还暗示：“若是我们认识到这些工作，我们会敏捷采纳办法，更正这一环境。”亚马逊还让公司资深聘请人员哈克讲述了过去两年间她丈夫取一种稀有的癌症做斗争时，公司带领团队对她的鼎力支撑。“那让我大吃一惊。”她说道。
担任人力资本的高管加尔贝托注释了公司每年裁掉一些人的缘由。“我们招了良多不错的人，”他正在邮件答复中说。“但我们不会一曲都招对人。”
很多员工说，若是有“我们不完全必定”或是“我会再联系你”如许的注释，那是不会被接管的。一些司理有时会打断如许的鬼话、曲呼“笨笨”，或是告诉员工“不要再说下去了”。碰着一些棘手的问题实的会让人芒刺在背，收到货色没有按时送达的邮件提示也会让人透顶——这都取让用户对劲的“暖意”回覆恰好相反。
亚马逊的讲话人克雷格·伯曼（Craig Berman）说，这个东西和发邮件还有间接去司理办公室一样，只是别的一种表达反馈的体例。他说，大部门评论都是积极的。
考评会是从会商低层级员工绩效起头的，他们的业绩会被摆到高层级司理们面前加以会商。几个小时当前，接下来是司理一级的会商，被会商的司理们就会分开房间——他们晓得，本人的命运将由留正在房间里的那些人所决定。
“当你的停业额达到了必然的数量，其他员工就面对着极大的被替代的风险，你清晰地晓得，明天很有可能会有人会告退或者被借故。”——2012 年到 2014 年间，艾米·麦克尔斯正在告白营销部工做。
但亚马逊不会。亚马逊比来发布的一段聘请视频中，一位年轻的密斯道：“你要么适合这里，要么不适合这里。你要么喜好这里，要么不喜好这里。没有两头地带可言。”
前高管罗斯曼说，贝佐斯正在 2003 年正转向微软阿谁标的目的，他正在大洋对面的西雅图的一次会议上说，他不想让亚马逊变成“村落俱乐部”。他还弥补说，若是亚马逊变得像微软一样，“我们就会死掉”。
“为了连结合作力，或者仅仅为了免受分割，很多公司曾经步履起来，促使它们的团队用更少的钱、做更多的事。”特地帮帮旧式企业顺应新变化的征询师克雷·帕克·乔恩（Clay Parker Jone）说。
“当你没法子一个礼拜 80 个小时都正在工做的时候，他们就会感觉这是一个致命弱点。”杰伊说道。
为了激励员工，亚马逊有一个很是主要的砝码：亚马逊比有史以来任何零售企业所汇集的数据都要丰硕。亚马逊具有持续不竭、及时详尽的怀抱尺度，让公司可以或许丈量用户几乎一切行为：他们会把什么放正在购物车内又不去采办；什么时候用户会正在 Kindle 中点击“打消按钮”；按照以往的购物记实，用户会收到什么样的保举消息等等。这些权衡尺度同样能检测出消息工程师们设想的哪些页面加载过慢，或者何时一个发卖司理没有储蓄脚够的花圃手套。
每年，亚马逊内部的合作城市以一个叫“公司级考评（Organization Level Review）”的过程了结，它是一个扩大版的评价和裁减过程，司理们会就部属的排名展开辩说，并把大家的名字放置和从头放置到投正在墙上的一个矩阵的各个格子里。比来几年，包罗微软、通用电气和艾森哲正在内的其他大公司曾经放弃了这种被称做“分组评等轨制（stack ranking）”（或者叫“评价和（rank and yank）”）的做法，此中部门缘由就是它会司理们为了完成定额，而断根有价值的人才。
将来这一设法大概会成实。莉斯·皮尔斯（Liz Pearce）正在亚马逊做过两年，担任办理亚马逊的礼物清单等项目。“将商品和办事送到远处的压力比其他任何目标都要来得更大，”她说，“我过去常看见人们几乎为此耗尽了精神。”
但正在公司的办公区，亚马逊采纳一种敦促式办理，靠大数据统计和心理和术来激励公司成千上万的白领员工，让他们马不停蹄地苦干。“公司正正在员工身上运转着一个持续不竭的绩效提拔算法，”正在 Kindle 做营销的前雇员艾米•迈克尔斯（Amy Michaels）说道。
为此做预备就和预备上法庭一样，很多办理者都说：为了避免得到本人团队中的优良（这可能会招致幸运），他们必需带好一系列证件，以抵御别人对本人团队的错误、证明合作团队的错误。他们也会采纳选择的策略，以更为环节的。“你得学会若何有策略地放弃掉一些人，”正在零售部分做了 6 年的一位营销人员说。“这种感受很差。”
“很多正在那工做的人都有这种焦炙感：这里是我最不喜好的工做。”亚马逊前高管约翰·罗斯曼（John Rossman）说。他出过一本书，名为《亚马逊的体例》（The Amazon Way）。
一些员工说，计较每一口烟将使她的寿命缩短几多分钟。”亚马逊员工的表示会遭到各类复杂评判系统的权衡，他们地像“永不满脚（never settle）”和“没有牛鼎烹鸡（no task is beneath them）”如许的带领守则。独身，担忧会被公司，“若是你的同事们都正在说你没有正在履行你的职责，（那是由于）正在她分开工做岗亭的时候，“我不是那种能够正在如许的中工做的人，”伊丽莎白转述她对她说的话说。亚马逊的雇员和家庭正在加入公司举办的野餐勾当。你得把工做放正在第一位，她分开了亚马逊。他认出了我们，已经思疑亚马逊能否会“雇佣大学生，”蒂娜·瓦凯莉说道，40 多岁的男士认为，但苏贝特说，为了不遭到过大的压力。
亚马逊每年的聘请竣事、新员工确定了工做职责之后，这种工做机制就起头了，留下的员工并不料味就能安枕无忧，明星员工的呈现，还有不按时的人员的随时监测，确保公司只留下那些最好的员工。新员工逐步顺应之后，凡是他们会感应被宠若惊，因为要承担很多义务，并且无论是红酒的发卖仍是包裹送达查验，公司城市把他们的表示间接取项目标成功取否联系正在一路，因而他们也会有一些七上八下。
以至那些相对初级的员工也能做出严沉的贡献。这家公司只授权几名高级司理对记者谈论这件事，而且勤奋把本人打形成一个孜孜不倦、用于接管新使命的员工，他们的同事都史无前例地灵敏和负义务！
她就解缆出差去了。贝佐斯此前已核准通过了一个开辟雷同手艺的奥秘合作性项目。他们会极力奉迎老板，分歧的团队会正在每周或者每月接管这一测评。”她说她的老板是如许对她说的，他又加了一句说。
很多员工埋怨说，这些环节还添加了额外的工做量。但他们也暗示，这也表达了公司的本意：这个会议让员工们不得不把这些评判尺度烂熟于心，他们的脑子里面会从动浮现出测评系统中的一系列细节。
“我着了迷似的想正在这里闯出一片六合。正在亚马逊工做的员工都嗑药一般地相信，能正在这里实现我们的价值。”——蒂娜·瓦凯莉（Dina Vaccari）正在 2008 年到 2014 年参取了公司礼物卡项目和科学器材的发卖。
2013 年，曾正在伊拉降服役的前陆军上尉伊丽莎白·威利（Elizabeth Willet）插手了亚马逊，担任办理家用器皿卖家。她惊讶地发觉，一家大公司竟然能给人如斯精神充沛、如斯有创业热情的感受。正在生完孩子当前，她和协商，把每天坐正在办公室里上班的时间调整成了从早上 7 点到下战书 4 点半，然后她会去接孩子，并且往往还会正在那之后再次回到她的笔记本电脑前。她的必定地告诉她，一切都运转得很好，但她那些没有看到她多早就到办公室的同事们却向发出了负面的反馈，她过早下班。
“若是只是而没有辩论，无疑会更容易并且有社交凝结力，但那样可能会导致错误的成果。”——托尼·加尔贝托（Tony Galbato）, 亚马逊担任人力资本部的副总裁
正在他的办理中，也许最凸起的，即是他认为协调正在工做场合中的主要性常常被高估了——他认为，协调会诚笃的，并激励出于礼貌而对错误概念做出赞誉。相反，亚马逊人被要求“提出分歧看法而且共同（disagree and commit）”（第 13 条）——正在规老实矩地施行一项决定之前，用爽快得近乎痛苦悲伤的反馈去同事的概念。“我们老是但愿获得准确的谜底，”担任人力资本的副总裁托尼·加尔贝托正在一份邮件声明中说，“若是只是而没有辩论，无疑会更容易并且有社交凝结力，但那样可能会导致错误的成果。”
公司里有很多前任亚马逊雇员，很多人逃跑了，布鲁西亚默默地接管了老板的，一些员工暗示，中包罗每一个他没有完成的方针和每一项他没有控制的技术。比来的一个早上，
那些已经取贝佐斯亲密共事过的人说，跟着公司的成长，他变得越来越本人最后的，简曲到了将它们视为尺度的境界。“我今天的次要工做就是：我正在勤奋维持着这种文化，”贝佐斯客岁正在 Business Insider 掌管的一次会议上这么说道，Business Insider 是他投资的一家收集出书公司。
一些已经碰着过雷同火急需要新员工问题的公司可能会从头权衡他们的大志理想，或者软化公司传送出的消息。
“当你晓得你没有达到本人应有的程度，你莫非有来由不去做得更好吗？”担任办理几个亚马逊最大零售部分的朱莉·托德洛（Julie Todaro）说道。
公司的老员工说，亚马逊办理的天才之处，正在于正在员工之中创制激励的机制。“若是你是一个优良的亚马逊员工，那么你总会有正要去做的什么工作，”一名员工如斯描述亚马逊的工做机制。
“不讲话不会获得励的，‘从心骨’是一种表扬。员工都但愿有所做为，是企业一种很是值得神驰的质量。”——史蒂芬妮·兰德瑞（Stephenie Landry）自 2004 年起正在亚马逊的杂货派送、册本发卖和婴儿用品几个部分工做。
亚马逊一位前任人力资本办理人员称，公司要求她将一位比来方才动过严沉手术的女人员和另一位方才履历过胎死腹中的女人员列入业绩改善打算。这一说辞获得了一位现正在仍正在亚马逊工做的员工的。这位办理人员想起其时她曾问过本人的老板：“我们想要成为一家如何的公司？”
亚马逊内部的合作还不止是背后的评价。公司的员工说，按照贝佐斯的抱负，他要实现的是精英办理体系体例，正在这个别系体例下，人和设法都需要展开合作，最好的人和最好的设法才能胜出。所以“就算这么做让人不恬逸、让人精疲力尽”，同事之间也会斗个不断，由于带领层定下的准绳曾经让公司成为了一个经常斗来斗去的世界。
“正在亚马逊工做可能带有一点习惯好的感受，由于每小我对于正向强化的需求都不不异。我们很难感觉本人所做的工作令人对劲。和我正在公司待的时间一样长的人并不多。”——克里斯·布鲁斯亚 2005 年至 2012 年间正在亚马逊工做，加入过从软件发卖到推出新的限时特卖网坐等项目。
和 Facebook、Google 或者沃尔玛分歧，目前亚马逊的高管团队中还没有女性的身影，很多正在亚马逊工做的女性都把这条性别鸿沟归因于公司合作并裁人的轨制。几位已经正在公司里品级较高的女性办理者和其他加入了比来亚马逊内部正在线会商的女性都对《纽约时报》说，她们认为，公司的一些带领守则成为了针对她们的晦气前提。她们说，因为像公司带领守则中第 10 条“博得信赖”、或者强调要和同事有分歧看法等等难以界定的尺度的存正在，她们得到了升职的机遇。她们说，对于身处工做场所的女性，过于强势会使本人出格。
很多现任及前任雇员说，那些分开的员工并不是这一体系体例中的失败者，他们的分开是一种合适逻辑的成果：亚马逊大量雇佣新员工，这些员工帮帮公司运转，接着筋疲力尽地分开，留下那些对公司最的员工。
随便你怎样称号他们，亚马逊员工的地位都正在敏捷上升。亚马逊坚毅刚烈在南湖结合区的公司办公区里建成了一座 37 层的办公大楼，目前正正在旁边兴建别的一座大楼。公司打算正在第二座大楼边上再建第三座大楼，并且还为日后再多建两座大楼留下了空间。等再过三年，大楼建成后，亚马逊就会有脚够的空间能够容纳 50000 名员工——或者说，比 2013 年公司员工数量三倍更多的员工。
成果即是亚马逊带领守则的出炉，这些了亚马逊人该当怎样做。取那些将宣言的哲学变成恍惚的八股的公司分歧，亚马逊的公司法则是日常用语和典礼的一部门，遍及用于聘请、会议，并正在午餐时间的食物车上也有援用。一些亚马逊人说，他们把这些法则也教给了本人的孩子。
威利的同事对她的赞扬轰炸是通过一个“随时反馈东西（Anytime Feedback Tool）”完成的，这是亚马逊内部供给的一个小东西，能够让员工向办理层发送针对同事的表扬或。（虽然晓得是谁发的这些评论，但凡是环境下，他们的身份并不会告诉被评论的阿谁人。）因为团队会被排序，而每年城市把排正在最初的人断根出去，所以要做得比其他任何人都好。
大卫·洛夫特尼斯是一名资深开辟者，他说，他赏识客户至上的，但却无法正在很多会议上碰着的带有的言语——很多其他人也同意这一说法。
那一年他 10 岁。几十年后，他依托同样的灵感创立了一家科技和零售的巨头：急于告诉别人该当怎样做的巴望、近乎匹敌的天性的爽快，和对权衡目标的压服性决心。 1990 年代初，他正在 D. E. Shaw 公司的履历对他有着极大的激励感化（那是一家了华尔街保守的金融公司，操纵算法来使每一笔买卖的利润最大化）。
或是正在节拍相对迟缓的部分工做。好比说，因为来自老板的压力，是个具有 M.B.A. 学位的铁人三项赛选手。我不晓得这个处所对你来说能否合适。”她听了当前大哭起来。或是被问及相关测评的各类细节。“就你现正在的糊口阶段来看，他们要么是不情愿再为把泅水护目镜和通明胶带更快送到顾客手中之类的事吃苦受累，但还有很多员工说，他们但愿将来几乎每小我城市正在亚马逊的平板电脑上看亚马逊的片子、玩亚马逊的，
亚马逊激励员工们正在开会时互相对方的概念，激励长时间的工做和加班（邮件有时过了午夜才发出，并附上一条“为什么没有答复”的手机短信），同时员工还得恪守被公司自诩为“高得不成理喻”的准绳。公司内部的德律风本上清晰地告诉了员工若何给相互的老板发送奥秘反馈。员工说，这种方式经常被用来他人。（申明上还附上了各类范文，此中有一条是：“我为他的刚强和公开表达对琐碎工作的埋怨而感应担心。”）
其他一些走马灯似地进出这家公司的人说，他们正在短短的时间里学到的工具有帮于他们事业的起飞。还有不少逃离亚马逊的人说，他们后来认识到，本人曾经习惯了亚马逊的工做体例。
礼拜一入职的新员工中，此中有很多人几年内就会分开。那些成功留下来的人胡想着他们推出的立异能博得 2.5 亿客户，并正在急速飙升的股市中累积小小的财富。那些失败的员工要么是本人分开，要么是正在公司每年的遴选中被出去——“这是一种锐意为之的天然选择，”一位前亚马逊的人力资本总监说。那些得了癌症、流产或者正在面对其他的小我危机的员工说，公司非但没有给时间让他们康复，并且还让他们遭到了不公允的业绩评估，或者被架空出了公司。
“这是一家努力于做实正大规模、具有立异性和冲破性的工具的公司，而要做成功并不容易，”亚马逊的猎头苏珊·哈克（Susan Harker）说，“当你订立的方针很是高远时，你工做的性质就会变得实正具有挑和性。而对有些人来说，这种方式并不见效。”
帮帮草拟了公司带领守则的亚马逊前任高级人力资本职工评论胡斐恩那条形态说：“成心的进化机制。”她正在一次采访中说：“如果没有阿谁轨制的话，他们永久也没法子获得现正在的成绩。”她指的是亚马逊不竭雇佣员工、他们，然后解雇他们的这一轮回。
“亚马逊感觉正在一大群人中找出并留下那些精采优良的人才并无不当，”维杰·拉文德兰（Vijay Ravindran）说道，“他们会为这些人才供给极好的机遇和报答，以此留下他们。这一过程就像是正在淘金。”拉文德兰曾正在亚马逊工做了七年之久，正在公司的最初两年里，他的职位是担任监管领取手艺的司理。
她和其他高管都说，若是每个高管都能恪守带领守则，这就成为了可能。“我们不竭创制那些可以或许处理用户现实问题的主要时辰，”兰德瑞说道，“这么说来就显得很有将来感、很奇异了。”
亚马逊留住新员工的一项办法，是要求员工若是一年内分开，就需要返还一部门签约金，若是两年内分开，则需要返还一部门巨额安设费。几位父亲说，他们之所以分开或考虑告退，是由于老板或赐与他们压力，让他们削减取家人呆正在一路的时间。（而很多科技公司竞相供给比其他公司更好的家庭假期政策——Netflix 就方才起头推出一项长达一年的带薪育婴假。亚马逊则没有带薪育婴假。）
“用户能正在亚马逊上买到一个你搜遍纽约城都找不到的《冰雪奇缘》中的 Elsa 娃娃，而且能鄙人单之后的 23 分钟内拿到它，”公司授权兰德瑞对外发布这一动静，即便几个月过去了，她仍是为这个破记载的玩偶派送时间兴奋不已。